多元化的招聘压力正在以意想不到的方式影响歧视模式

2004年，两位经济学家发表了一项具有里程碑意义的研究，旨在衡量劳动力市场的歧视。在这项研究中，研究人员让虚构的应聘者申请真实的职位，但将应聘者的姓名改为不同的性别或种族。

他们发现了明显的歧视证据：白人男性和女性接到的回电比黑人男性和女性多50%。最近，伯克利的研究人员使用相同的方法比较了美国大型雇主之间的种族和性别歧视。

然而，一个关键问题仍然存在。如今，企业面临着增加过去由白人男性占据的职业多样性的压力。即使在如此多元化的压力下，公司在做出招聘决定时是否仍然歧视女性和代表性不足的少数群体?

一项新研究《多元化压力下的招聘歧视：软件工程职业转型中的性别、种族和多样性商品化》发表在《美国社会学评论》上，该研究通过研究软件工程中的招聘歧视来阐明这一问题。软件工程这一职业一直面临着增加女性和代表性不足的种族群体的代表权的巨大压力。这种增加多样性的呼声根植于现实。

例如，在Meta，女性占技术员工的比例不到26%。在谷歌，这一比例不到28%，在苹果，这一比例不到25%。黑人员工的比例甚至更低——在这三家公司中，黑人员工的比例都未超过6%。随着资历的提高，女性和黑人员工的数量往往会变得更加稀缺。

这项新研究发现，多元化的压力正在以意想不到的方式影响歧视模式。尽管面临着软件工程多元化的压力，但雇主在招聘早期职业职位时仍然偏爱白人男性。然而，当员工申请更高级的职位时，黑人男性和黑人女性与白人男性相比没有受到歧视。白人女性甚至更受青睐。

北卡罗来纳大学教堂山分校的社会学家凯特·韦斯沙尔(KateWeisshaar)是这项研究的主要作者之一。她指出，研究团队在进行这项研究时就预计，黑人女性、黑人男性和白人女性在招聘时会面临歧视，尤其是在试图晋升到更高职位时，因为性别和种族刻板印象在软件工程领域非常普遍。

但他们的发现却有所不同：随着职位级别的提高，歧视现象减少。

“软件工程行业的女性和少数族裔人数非常少，尤其是随着职位级别的提高，”Weisshaar说道。“这意味着那些申请的人对雇主来说很有价值，因为他们对多元化做出了贡献——因此面临的歧视更少。此外，决策者渴望聘请‘多元化’的申请人担任更引人注目的高级职位，因为这有利于公司的形象。”

Weisshaar和她的合著者KojiChavez、TaniaHutt将这一过程称为多样性商品化，因为技术决策者将多样性视为一种有价值的商品，并为多样化的求职者提供一个竞争性的市场。

他们如何衡量招聘歧视

Weisshaar、Chavez和Hutt向美国40个人口最密集的大都市地区公开发布的软件工程职位发送了11,000多份虚构求职者的简历。其中一些申请者是刚入行的软件工程师，正在申请入行初期的职位，而另一些则是刚入行或入行较高级的软件工程师，正在申请高级软件工程职位。名字是随机分配的，以表明性别(女性和男性)和种族(黑人和白人申请者)。

谁接到了更多的回电?

对于初级职位，研究小组发现白人男性更受青睐，而黑人男性、黑人女性和白人女性在回电时会受到歧视，而白人男性则不然。(黑人男性接到的回电次数比白人男性少33.5%;黑人女性少25.9%，白人女性少16.8%。)

但对于高级职位，研究人员没有发现任何证据表明白人男性比其他申请人更有优势。他们确实发现，白人女性在申请高级职位时比其他群体(包括白人男性)更有优势，而黑人男性和黑人女性的回访率与白人男性相当。

为了了解原因，研究人员对60多名招聘人员和其他有此类招聘筛选决策经验的员工进行了深入采访。受访者描述了申请人的性别和种族如何影响他们的招聘决策。

印第安纳大学布卢明顿分校艺术与科学学院的社会学家、这项研究的共同主要作者KojiChavez指出，这些采访很有启发性。

“决策者显然看重女性和有色人种对多元化的贡献，并将这种价值纳入他们的筛选决策中，”查韦斯解释道。“但随着职位级别的提高，女性和有色人种员工的价值更高，因为对多元化的需求更大，而供应则更有限。”

但为什么白人女性更受高层职位青睐?查韦斯说：“在一个由白人和亚洲男性主导的行业中，任何多样性都是一种进步。由于白人女性、黑人男性和黑人女性都为多样性做出了贡献，因此公司可以从白人女性那里获得多样性，因为从他们的角度来看，白人女性对组织的干扰和风险更少。”

研究人员认为，我们在招聘中对性别和种族歧视的看法可能需要更新，特别是在面临强大多元化压力的情况下。“招聘人员看到女性求职者的简历时，会同时想到两件事：她可能没有很强的技术技能，但她对多元化做出了贡献，”韦斯沙尔说。“在多元化的压力下，我们必须了解这两个因素，才能理解歧视的模式。”

研究小组希望研究人员和组织领导者能够研究这种增加多样性的工具性方法将如何影响女性和有色人种工人的工作生活，无论是好是坏。