几乎获胜的经历如何影响被提名人的表现

本周的第80届金球奖拉开了好莱坞一年一度的颁奖季的序幕，颁奖季将在3月的奥斯卡颁奖典礼上达到高潮。在颁奖之夜空手而归的提名人面临着差点获奖的情绪失落。这是任何几乎赢得胜利的人所感受到的刺痛——想想法国世界杯球队、任何奥运会银牌得主，以及无数未获得奖品但被提名参加其组织的奖励计划的优秀员工。

那些几乎是赢家的人对组织非常有价值，在适当的鼓励下，他们可以继续做出贡献和合作，成为下一次的赢家，马里兰大学罗伯特·史密斯学院领导力与管理学教授廖辉说。商业。

在管理学院期刊的新研究中，廖和她的合著者，包括史密斯博士。候选人OliviaZhishuangGuan，看看差点获胜的经历如何影响被提名者的表现，特别是他们与他人的合作。

研究人员发现，在奖项宣布后，没有获奖的被提名者就失去了回应获奖者并与获奖者合作的动力。当未获奖的提名人在同一部门或与获奖者在其他接近的地方工作时，尤其如此。然而，从长远来看，未获奖的候选人与其他员工的合作更好。Liao说，他们克服了损失，重新振作起来，并成为比获奖前更积极的合作者。

她说，之前的研究着眼于全公司员工奖励计划的有效性，这些计划非常普遍，通常包括金钱奖励和公众认可。

“公司设立这些计划不仅是为了表彰那些做得好的人，也是为了强化组织的文化、目标和所有员工的批判行为，”廖说。“他们希望获奖者成为组织其他成员的榜样。”

这是第一项专门将非获奖者提名者与其他未获奖者分开的研究。Liao说，在差点获胜之后，他们的心理体验与其他未获奖者大不相同。“将它们混为一谈可能会阻止我们真正理解这两组人对员工奖励的不同反应。”

尽管被提名者可能是少数员工，但他们对组织非常重要。

廖说：“与最初没有获得提名的人相比，被提名本身就是一个高水平能力、技能和表现的指标。”“这就是为什么了解奖励计划如何激励或削弱非获奖者的提名非常重要。”

Liao和她的合著者专门研究了员工的协作响应能力，或者个人对信息请求或同事会议的响应速度。团队、跨部门甚至与其他组织的协作被认为是许多企业成功的关键组成部分。

研究人员分析了一家大型组织的在线协作工具在宣布全公司范围的大奖项之前两个月和之后六个月的数据。他们专注于非获奖者提名者对其他人和获奖者的协作反应。

“我们发现，与非提名者相比，非获奖者提名者在颁奖后对获奖者的合作反应较低，”廖说。“当他们与获胜者在结构上更接近时——例如，他们在同一个团队或在同一个办公室工作——那么对他们响应能力的负面影响就更大。”

然而，从长远来看，研究人员发现，非获胜者提名者总体上对其他人具有更高的协作响应能力。

为找出原因，Liao和她的合著者在奖项公布后立即对员工进行了调查，以捕捉他们的情绪和动机。

像许多几近获胜的人一样，错过奖项的提名人感到沮丧、失望、愤怒和怨恨——所有这些情绪都伴随着“这可能是我”的想法。

“这就是为什么在奖项宣布后，我们立即看到非获奖者提名者降低了他们对获奖者的合作响应，”Liao说。

但是，她说，该研究还表明，失败也可以成为非获奖者提名者的巨大动力。“我们从研究2中发现，在宣布之后，他们同时经历了更高的负面情绪和更高的动力。”一方面，他们感到沮丧、愤怒和失望，因为他们没有获胜，但另一方面，这变成了去做的动力最好下次赢。”

一般来说，由于积极的动机影响抵消了消极的情绪影响，因此在短期内，总体上对非获胜者提名者对其他人的整体合作反应没有总体影响，Liao说。

但六个月后，积极的影响占了上风，她说，因为负面情绪消退，人们意识到，如果他们这次没有获胜，他们下次有可能获胜。

“非赢家克服了它，变得更加理性，”廖说。“这就是为什么我们发现从长远来看，失去被提名人的协作响应能力会增加。”

她说管理者可以做一些事情来鼓励最好的结果。

“对于管理者来说，在促进非获奖者提名者和获奖者之间的合作时要注意这一点非常重要，因为这是紧张最强烈的地方，尤其是在颁奖计划之后。他们应该认识到，对非获奖者提名者的这种冲击将产生强烈的负面情绪，这可能会影响他们与他人的合作，尤其是与获胜者的合作。”

“管理人员可以通过对非获奖者的贡献表示赞赏并提供鼓励、反馈和资源等支持，帮助他们在未来追求更高的绩效和更好的获胜机会，从而帮助他们抑制这种负面情绪。”

对于即将获胜的员工，廖有这样的建议：“虽然输给别人后你可能会感觉很糟糕，但你会克服这些感觉。相信自己，相信好的努力会占上风。把目光放在奖品上，继续尝试，你可能会有很好的机会。”

她说，这些建议超出了奖励计划。

“这不仅适用于你获得提名但没有获奖的情况，也适用于任何你认为自己非常非常接近‘获奖’但却落选的情况。”