怎样制定合理的薪酬方案公司员工工资薪酬方案

2023-09-20 12:17:50教育漂亮的斑马

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一、商贸公司员工工资计算方法和工资金额计算明细

工资起薪3500，扣除3500后，税率360多。问答，快速计算扣除数，一一对应基数，如何计算，如何计算，7级超额累进税率表。

二、怎样制定合理的薪酬方案

薪酬管理的目的是让人才脱颖而出，奖励优秀者。优质资源永远向优秀人才倾斜。良好的补偿机制会让强者变得更强，鼓励弱者追赶强者。薪酬管理设计步骤公司薪酬体系的设计包括以下步骤：第一步：岗位分析；第二步：工作价值评估；第三步：岗位分层；第四步：工作基准设定；第五步：计算各级别的工资总额。第六步：计算年薪和月薪第七步：月薪五级薪酬体系第八步：设定固定工资和绩效工资第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务人员薪酬计划第十一步：高位第十二步管理人员薪酬计划：建立薪酬管理制度。在企业薪酬管理实践中，几种基本薪酬制度包括岗位工资、职位工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、工资等级工资以及基于不同工资支付依据的其他工资构成。通常企业选择其中一种或两种作为主要形式，其他为辅助形式。工资制度形式的选择和确定至关重要，它体现了企业的价值取向。以下是工资制度的几种主要形式：按职务或职位支付工资的工资制度称为职务工资制或岗位工资制；根据技能或能力支付工资的工资制度称为技能工资制度或能力工资制度；按绩效支付的工资制度，如计件工资制、佣金工资制、承包制等；按职务（职务）和技能工资支付的工资制度称为职务技能工资制度或岗位技能工资制度；以岗位（职位）为基础支付绩效工资的工资制度称为岗位绩效工资制或岗位绩效工资制。岗位工资制岗位工资制是根据员工在组织中的职务确定工资等级和工资标准的工资制度。岗位薪酬制度基于以下两个假设：第一，岗位要求与岗位任职者的能力和素质完全匹配。如果员工的能力超过岗位要求，就意味着人才的浪费。如果员工的能力不能完全满足岗位要求，就意味着该岗位将被保住。不能胜任本职工作的人，就无法按时、保质、按量完成本职工作。岗位薪酬体系的理念是：不同的岗位会创造不同的价值，因此不同的岗位会给予不同的工资；同时，公司要把合适的人放在合适的岗位上，使人的能力和素质与岗位要求相匹配。符合要求的，能力超出岗位要求的，不再给予额外报酬；职务薪酬制度鼓励员工通过职务晋升获得更多报酬。职位工资制职位工资制是简化的职位工资制。职位与岗位的区别在于，职位不仅体现水平，还体现工作性质。比如人力资源总监、财务部总监等都是职位，而职位只表达级别。如主管、经理、科长、科长等。职务工资制广泛应用于国有企业、事业单位和政府机关。岗位工资制度只区分级别。事实上，它与工作工资有本质的不同。岗位薪资反映了不同岗位之间的差异。岗位价值综合反映岗位级别、岗位性质等诸多因素。它是一种市场化的工资制度，而岗位工资制度的工资只反映级别，是典型的等级工资制度。职位工资制的特点与职位工资制的优缺点类似。不过，与岗位工资制相比，岗位工资制最大的特点就是根据岗位级别确定薪酬。有些人可能没有从事任何工作，但只要达到那个级别，就可以享受相应的薪资福利，这是对内部公平的最大挑战。

技能工资制度技能工资制度根据员工的技能向其支付工资。不同的技能水平有不同的工资支付标准。技能工资制度和能力工资制度不同于职位工资制度和岗位工资制度。技能工资制和能力工资制是以员工的能力为基础的。他们决定员工的薪酬不是根据职位的价值，而是根据员工的能力和能力。薪酬水平由与工作相关的技能和能力水平决定。技能通常包括三类：深度技能、广度技能和垂直技能。深度技能是指与工作相关的知识和技能。深度技能体现在能力的垂直结构上。强调员工在某种能力上不断提高，鼓励员工成为专家；广度技能是指与从事相关岗位工作相关的知识和技能。广度技能体现在能力的水平结构上。鼓励员工掌握更多技能，鼓励员工成为多面手；垂直技能是指员工的自我管理。掌握与工作相关的技能，如规划、领导力和团队合作。垂直技能鼓励员工成为更高级别的管理者。能力工资制度能力工资制度根据员工的能力向其支付工资。员工能力不同，薪资支付标准也不同。在人力资源开发和管理中，能力大多指一种能力和能力特征。是员工实现某种绩效的能力，或者表现出某种有利于绩效实现的行为能力。根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我意识、品质和动机五个要素组成。知识是指个人在特定领域所拥有的事实和经验信息；技能是指有组织地运用知识完成特定工作的能力，即对特定领域所需技术和知识的掌握；自我认知知识是个体对其身份、个性和个人价值的自我认知；素质是指人格和身体特征对环境和各种信息的反应而持续稳定的行为特征；动机是指在特定领域内自然而持续的思想和偏好（如成就、亲和力、影响力），它会驱动、引导和决定一个人的外在行动。其中，知识和技能的“水上”部分是外在表现，是容易理解和衡量的部分，也比较容易通过培训而改变和发展；而自我意识、品质和动力是“水下部分”，是内部的、难以衡量的部分。它们不易被外部影响改变，但对人员行为和绩效起着关键作用。技能工资制度和能力工资制度的理念是：“你的能力有多大，你的舞台就有多大”。技能工资制度、能力工资制度真正体现了“以人为本”的理念，给予员工足够的发展空间和舞台。如果员工的技能或能力大大超出当前工作要求，则将为员工提供更高的工作机会。如果没有更高职位、高级别职位空缺，对于技术能力超过岗位要求的人员，还将给予额外报酬。绩效工资制度绩效工资制度是一种基于个人绩效的薪酬制度。绩效薪酬体系的核心是建立公平合理的绩效评价体系。绩效工资制度可以适用于任何领域，应用范围广泛。在销售、生产等领域更是得到认可。计件工资制和提成工资制也属于绩效工资制。绩效工资制度的优点是：（1）有利于提高个人和组织绩效。

绩效工资制度的采用需要对绩效进行评价，给员工一定的压力和动力。同时，要求上级为下属提供持续的绩效辅导和资源支持，从而促进个人绩效和组织绩效的提升；（二）薪酬内部公平、效率目标的实现。因为按绩效付费有助于打破大锅心态和平均主义，鼓励多劳多得，从而实现薪酬内部公平和提高效率的两个目标； (3)劳动力成本低。虽然给予表现突出的员工较高的薪酬会给公司带来一定程度的人力成本增加，但事实上，优秀员工薪酬的增加是基于给公司带来价值的。当员工获得高薪酬时，公司获得更大的利益。另一方面，公司对绩效低的人给予较低的工资或淘汰绩效低的人，这将大大降低工资成本。绩效工资制度的缺点是：（1）行为短视：由于绩效工资与员工当期绩效相关，因此很容易导致员工只关注当期绩效而产生短期绩效。行为目光短浅，可能为了提高短期利益而忽视组织的长远利益。 (2)员工忠诚度不够。如果绩效工资比重过大，而固定工资过少或根本不存在，很容易让员工因缺乏健康因素而产生不满；另外，这种薪酬制度必然会造成员工被淘汰，员工流失率会比较高。各个方面都会影响员工的忠诚度和组织的凝聚力。组合薪酬体系在企业薪酬管理实践中，除以岗位工资、技能工资、绩效工资其中之一为主要元素外，很多情况下以两种元素为主要元素，以充分发挥各种工资的优势。薪资制度。优势。常见的组合薪酬体系包括岗位技能薪酬体系和岗位绩效薪酬体系。 1、岗位技能工资制度岗位技能工资制度是企业按照按劳分配的原则，以劳动技能、劳动职责、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为依据，以岗位工资和以技能工资为主要内容。基本工资制度。技能工资主要与劳动技能要素相对应，根据岗位、岗位的劳动技能要求和职工个人的劳动技能水平确定。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高级三大工资类别，每一类别又可分为不同的档次和级别。岗位工资对应劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素。根据三项劳动要素评价的总分确定，划分若干工种的工资标准，并设置相应的等级。一般来说，一个职位有多个薪资。根据不同的劳动因素，同一职位的工资也有所不同。我国大部分企业在进行岗位技能工资制度改革时，除了设置技能和岗位两大主体单位外，一般还增加工龄工资、福利工资、各种津贴等2、岗位绩效工资制度岗位绩效工资制度之所以被广泛采用，是因为在当前的市场竞争中，为了激励员工，将员工绩效与收入挂钩是很多公司采用的方法。除了在企业广泛采用外，许多事业单位也采用绩效工资制度。事业单位绩效工资由职务工资、工资等级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。事业单位从业人员可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四类。

专业技术人员的工资按照其现聘用的专业技术职务（通俗地说，即取得专业技术职称并受聘）计算；管理人员应当根据其现职岗位（任职岗位）执行相应的工资标准。岗位工资标准；技术工人根据其当前职务（技术级别或职务）执行相应的岗位工资标准；普通工人按照普通工人岗位工资标准执行。工资等级根据员工的工作年限、在该岗位的年限和职务等级确定。本质是修改岗位工资，对有经验的人给予更多补偿，并取消工龄工资并体现在工资等级中。绩效工资一般为上级机关批准的绩效工资总额，各单位独立制定绩效工资分配方案，可采取灵活多样的分配形式和方法。

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