30个经典劳动争议案例？ 30个经典劳动争议案例

2023-07-24 22:56:19教育漂亮的斑马

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一、30个经典劳动争议案例？

1、一级工伤伤残：2001年，我们办理了一起外地来京务工人员，一位年仅26岁的英俊青年，在前往山东烟台途中发生车祸，左臂被砍断，造成四级伤残，单位拒绝赔偿的劳动争议案件。工作踏实，认真，踏实，最后农民工满意赔偿。工伤赔偿一直算到他正常死亡，共计一百多万元。

此案的成功代理引起了《北京法制报》、《北京劳动午报》、中央人民广播电台等多家媒体的报道和采访。2011年6月27日，《上海法治报》在《律师讲述》专栏以《驾车出事被截肢认定工伤公司注销逃责任艰难索赔》为题发表了陈键锋律师对本案的精彩回顾。

2、工亡：2003年，北京市门头沟区37岁的煤矿工人王先生因煤矿坍塌事故导致腰部瘫痪，被评为四级伤残。单位拒绝补偿他。后来经人介绍找到了这个律师。经过劳动仲裁，该工人得到了非常满意的赔偿，工伤赔偿近百万元，直至正常死亡。

3、工伤死亡：2006年，北京市门头沟区的一名工人卷入了一起工伤死亡纠纷。因为单位拒绝赔偿，他去找这个律师代理。经过与单位耐心细致的沟通协调，最终获得了40多万元的赔偿，受害者家属非常满意。

4、8级工伤伤残：2009年，湖北省武汉市黄陂区一名来京务工的彭老师，在工地干活时不慎摔倒，造成右股骨颈骨折。因为单位拒绝赔偿，我就佩服这个律师代理我。经过半年曲折的取证工作和艰难的法律程序，彭先生被认定为工伤，鉴定伤残等级为8级。通过劳动仲裁，调解达成协议，单位赔偿9万元。达成协议后，彭老师的女儿从老家武汉打电话告诉我们律师，她拿到了9万元。

5、一级工伤伤残：2010年，29岁的河南教师崔先生来到北京工作。他在搬运玻璃的过程中受伤，导致颈部以下瘫痪。单位只同意赔偿除医药费外的35万左右，单位想私下解决。崔老师觉得赔偿金额太低，不同意，于是佩服律师。在找这个律师代理之前，崔先生的单位没有为他缴纳任何社会保险。陈键锋律师凭借丰富的办案经验，与单位沟通协商，单位为他补缴了社保。

然后在2011年顺利办理了工伤认定，伤残鉴定为一级，完全依赖护理。并于2012年初享受国家工伤伤残等级各类待遇，计算正常死亡寿命，崔老师累计赔偿可达200余万元。

6、一级工伤伤残：2009年12月，河北省刘老师在北京工作。单位把他送到河北省廊坊市某单位安装金属门。由于不小心，他被严重烧伤，面积达85%。他是一级伤残，完全依赖护理。此案涉及双赔，由大律师陈键锋代理，双赔获得圆满成功。

这一成功案例于2012年3月9日在中央人民广播电台华夏之声进行了现场直播。

7、7工伤致残：2008年，辽宁沈阳的杜先生在北京一家建筑装饰公司工作。单位派他去河北省廊坊市出差，工作中不慎被重物砸伤，导致右脚踝多处骨折，做了内固定手术。几万块钱的医药费都是单位出的。由于种种原因，单位和杜先生本人均未在规定时间内向劳动部门申请工伤认定。2011年3月，单位委托社会司法鉴定机构对杜先生进行了伤残鉴定，结论为伤残7级。

杜老师在这个单位工作了10年，单位没有给他缴纳任何社会保险。在工伤赔偿和社会保险赔偿问题上，杜先生与单位协商未果，遂聘请律师代理此案。经与单位多次沟通协商，未打官司，通过调解，单位赔偿工伤及社会保险损失共计22万余元。为此，该案获得圆满成功。此案于2012年4月在北京人民广播电台直播。

二、解除劳动关系劳动争议案例是什么？

劳动关系对于一个劳动者来说是非常重要的，因为用人单位在招聘劳动者的时候需要建立劳动关系，发生纠纷的时候会用劳动关系自己处理。解除劳动关系一般需要按照相关法律和程序进行，以保护劳动者的合法权益不受侵害。解除劳动关系和劳动争议的案例有哪些？以下是详细介绍。

一、实际劳动者达到法定退休年龄的，与用人单位的劳动关系自然终止。

【案情概要】张艳于2013年7月经朋友介绍到致远公司食堂工作，201360问答3年8月12日，张星艳年满五十周岁。2014年3月25日，张红艳在下班途中发生交通事故受伤身亡。随后，张艳之夫朱玉龙、之子朱远到守况个找然重提起诉讼，要求致远公司承担工伤赔偿责任。

因发生事故之情酸时，张艳已超过法定五效大料体万鱼十周岁的退休年龄，而且没有先行进行工伤认定，法院最终驳回了原告的请求。

【法官提示】这个问题涉及到劳动关系的法定终止。关于劳动关系法定终止的情形，主要包括：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳突朝动合同终止；劳动者达带会县程京父查良到法定退休年龄的，劳动合同终止。此外，最高人民法院行政庭的相关批复明确，未享受退休养老待遇的劳动者退休后因工作原因发生的事济真德商茶举故属于工伤。

其实，对于劳动者达到法庭退休年龄后与用人单位之间的关系，劳动法的相关规定非常明确，即达到法定退休年龄的，劳动合同终止，超过退休年龄的劳动者继续在用人单位工作的，双方之间为劳务关系。之所以存在争议，就是因未享受退休养老待遇的这部分劳动者一旦发生因工受伤能否认定工伤，能否得到相应的救济这一问题引起的。

就目前的审判实践而言，只要达到法定退休年龄，劳动关系即造厚己雷密的罪际法定终止，但针对未院植大段边海杆先顶赵享受养老待遇而发生工伤的待冷压哪年劳动者，经劳动行政部门认设顺编应补圆该简书九防定为工伤的，法院依然保护该部分劳动者的工伤保险待遇权益。

因此，针对这部分人员进行用工，劳动者来目点得月长尽征和用人单位都要慎重考虑可能存在黄八娘太的风险。

二、连续两次签订固定期限劳动合同到期后，用人单位无权到期解除劳动关系

【案情概要】1982年3月，张震入职房山某电力公司，担任炊事员。2004年5月经某电力公司、东方公司派遣公司安排乎负食声，张震与东方公司签订劳务派遣合同，此后，由东方公司派遣至某电力公司，从事原岗位工作。2006年、2007年东方公司与张震分别续订一年期劳动合同。2008年1月1日，张震与东方派遣公司再次签订书面劳动合同，合同最终到期时间为2012年12月31日。

2012年12月1日，因双方签订的劳动合同将届满，东方公司向张震邮寄送达终止劳动合同通知单，张震主张双方应存在无固定期限劳动合同，东方公司属违法解除，起诉要求其支付违法解除劳动关系赔偿金。后案件经调解结案，东方公司支付张震解除劳动关系经济赔偿金65000元。

【法官提示】我国劳动法律规接严定连续两次签订固定期限劳动合同后，只要劳动者提出，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这既是倡导用人单位与劳动者建立稳定的劳动关系，也是对作出长期贡献职情司往李洋地群办合简工的一种特殊保护。

按照这一规定，在两次固定期限劳动合同到期后，是否解除劳动关客诉执身系的选择权是由劳动者掌握的，只要劳动者选择与用人单位继续保持劳动关系，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同。

司法实践中，很多用人单位在两次劳动合同到期后，忽略了劳动者已经符合订立无固定期限劳动合同的条件，仍然以合同到期终止、不再续签为由，通知劳动者解除劳动关系，这时，用人单位的解除行为就构成了违法解除，要承担支付经济赔偿金的责任。

因此，建议用人单位在第二个固定期限劳动合同到期前，提早书面征求劳动者意见，明确其是否要求继续保持劳动关系，避免因劳动者意愿不明、用人单位擅自解除而陷于违法境地。

三、用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动关系，应尽到调查核实之责

【案情概要】2012年5月，田成入职世纪传播公司，担任编导，双方签订了期限为2012年5月13日至2015年5月12日的劳动合同。2014年8月8日，田成身体不适未上班，2014年8月11日，世纪传播公司即以田成旷工3天严重违反公司规章制度，与田成解除了劳动关系。

田成认为公司系违法解除，先后提起仲裁和诉讼，法院经审理发现，虽然田成2014年8月8日生病未履行正当的请假手续，但2014年8月8日为周五，9日、10日两天为周末休息时间，世纪传播公司所称因田成连续3天旷工而解除劳动关系，明显与事实不符，因此，法院最终支持了田成的请求，判决世纪传播公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法官提示】劳动者的基本义务是提供劳动，劳动者旷工或者怠工的，用人单位可以根据依法制定的规章制度予以惩戒。若劳动者存在严重违反规章制度的行为，用人单位可以依照法律规定解除劳动合同，并无需支付经济补偿金。但是，用人单位以违反规章制度为由解除劳动关系的，必须有事实依据。

例如，用人单位主张劳动者旷工而解除劳动关系的，不能仅以考勤记录为依据，而要通过上班催告、旷工确认等措施，核实劳动者旷工的事实以及违反规章制度的严重程度，有理有据地行使用人自主权。用人单位如果不经调查核实，在确定劳动者是否严重违反规章制度的依据不充分的情况下即作出解除劳动合同的决定，则不可避免地要承担违法解除的责任。

四、用人单位调整劳动者工作岗位和工作地点，需要满足合理性的前提条件

【案情概要】2011年6月，李勤入职亚豪物业公司担任保洁员，双方签订了终止期限为2018年9月30日的劳动合同，合同约定李勤在北理工良乡校区从事保洁工作，并约定亚豪物业公司可以依据经营管理的需要及岗位（工种）作业特点，结合实际情况，变更合同约定的工作内容和工作地点，调整李勤的工作岗位。

2014年7月1日，亚豪物业公司通知李勤其工作地点由北理工良乡校区调整为海淀区林业大学，李勤坚持其工作地点为良乡地区未至林业大学上班，亚豪物业公司遂以旷工为由与李勤解除了劳动关系。随后，李勤提起仲裁申请和诉讼，法院最终支持了李倩要求亚豪物业公司支付其解除劳动关系经济补偿金的请求。

【法官提示】在劳动争议审判实践中，经常会遇到用人单位调整了劳动者的工作岗位或者工作地点，劳动者拒绝到新的岗位和地点上班，用人单位即以旷工为由解除劳动合同的情形。

此种情况下，用人单位普遍认为调整劳动者的岗位和工作地点，属于企业用工自主权，一般都在劳动合同中约定“用人单位可以根据工作需要调整劳动者的工作岗位和工作地点”，无需再经劳动者同意，却忽略了用人单位调整工作岗位和地点所要满足的合理性的前提条件。

在劳动关系的实际履行中，虽然用人单位享有经营自主权，但一旦涉及到劳动者的劳动条件、劳动报酬等重大利益事项，用人单位无权肆意进行调整，而应当与劳动者协商一致或通过其他法定程序进行。

用人单位进行调岗、调薪、变动工作地点等是否合法合理，应当符合两方面的要求：一是在劳动合同或规章制度中有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；二是岗位调整应当具有合理性。这种合理性需要从岗位变更是否大幅度影响劳动者的劳动报酬收入、是否严重影响劳动者提供劳动的便利性以及地点变更是否在劳动者可预见范围内等方面进行综合考量。

用人单位的岗位调整行为如果违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；用人单位事后以劳动者辞职、旷工等不符合客观实际的理由办理退工手续的，不能免除其承担相应的责任。当然，用人单位在合理范围内行使用工自主权的，亦应受到法律的保护。

五、用人单位与劳动者解除劳动关系，应履行相应的附随义务

【案情概要】2000年9月14日，王秀入职天威公司。2011年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定王秀在天威公司单位工人岗位工作。2013年7月26日，双方因调岗问题发生争议，此后，王秀未至天威公司上班。2013年10月23日，王秀申请仲裁，要求天威公司支付其未上班后至仲裁开庭期间生活费等各款项，法院支持了王秀的诉讼请求。

【法官提示】劳动关系是一种特殊的法律关系，作为用人单位负有较重的法定义务，在劳动关系存续期间，必须与劳动者签订书面劳动合同、为劳动者支付工资、缴纳社会保险等，同时，在双方劳动关系终止时，无论是双方协商一致终止，还是用人单位单方解除，亦或是劳动者自行离职，用人单位都应及时作出解除手续，办理工作交接，出具解除或者终止劳动合同的证明。

如果用人单位怠于出具解除手续，使双方劳动关系处于存续不明的状态，而劳动者主张双方劳动关系并未解除的，法院一般会认定双方劳动关系仍然存在，即使劳动者并未实际为单位提供劳动，但基于双方劳动关系，用人单位仍需支付劳动者生活费，仍有义务为劳动者缴纳该期间社会保险。

劳动关系的确立对于用人单位还是劳动者都是至关重要的，一般都会在员工入职的时候签订劳动合同来确立劳动关系，因此在处理劳动关系的时候要谨慎处理，如果想要解除劳动关系就要按照相关程序来进行。